第二百二十九章企业构架 (第3/3页)

的、销售管理类的、市场类的，甚至人力资源管理、财务管理等等都买了一堆，尤其是人大出的全套鹏教材，他都曾…后来理想在残酷的现实面前撞的粉碎，那个时候的京溉二懵小在像以前那样，机会遍地，在经过一段时间的新公司井喷之后，所有的公司的人员结构都基本成熟，岗位需求也已经基本饱和。你要想获得一个好机会，那你就只能和别人拼爹，拼关系了，可惜这两样，他都不具备。

    所以他只能高不成，低不就的来回跳槽，来回换工作，才能勉强找到一份饿不死的工作。这样的工作最让人绝望的就是，你永远看不到明天。

    什么有能力早晚会出头，真金不怕火炼的这些公司给员工洗脑的屁话，他早就不在相信。在他那个年代，有什么？都不如有个好爹！

    所以李志扬一直也没能实现他出人头地的梦想，可是这并不代表着他就是个一无是处的草包，那些个苦读各种资料的夜晚，对他今天管理公司来讲还是有用的。

    现在他对公司的定个很清晰，目前公司的组织结构就是一个典型的市场导向型架构。

    总经理是他李志扬，副总是刘杰。下设销售部、财务部、人力资源部、还有宝市的生产基地。

    这个公司目前是草创阶段，李志扬前世也曾在一个这样的，销售饮料的公司里面工作过。

    李志扬信奉的领导之神，是生的杰克。韦尔奇，他曾拜读过他的自传。他甚至认为杰克。韦尔奇应该是全殊所有0都应该学习的对象。在他带领下的距曾以每年超过航的速度飞速发展着。

    李志扬在他的自传里面得到了无数的启发，他知道在公司里面。市场部将是一个非常重要的部门，它是总经理决策的资源提供部门，它要向总经理提供有关公司战略发展的决策重要数据，它要分析和产品有关的所有信息，然后把这些分析整理成报告提交总经理过目。同时。市场部门承担着编制公司业绩目标的重要责任，不论是年度的还是季度的。在李志扬所信奉的业绩文化、业绩至上的公司文化影响下，市场部门应当承担着来自各方的压力。

    甚至公司的物料、生产资源报表都要在市场部汇总分析。而每日的销售报表更是必须的，一张简单的报表将各个销售部门的每日业接、应收、安全库存全部反映出来。可是他的公司目前还没有市场部，这次他开会的日的，就是尽快的把市场部成立起来。同时确定一些重要的日期，比如公司的考核日之类的。

    现在李志扬是管理公司，而不是给别人打工了。他吃过打工的苦头。公司的制度会制定的非常严格。几乎会把每个员工的资源，能力全部榨干。他不想那么苛亥，所以他的公司招聘的时候，开出的底薪也是相当高的，不过这不意味着，你就可以在公司里领着底薪混日子。所以他决定引入考核机制，把每个月的二十号作为考核日。

    他不算是那种驻下很严，极端追求业绩目标的人，但是对每个部门都有严格的量化考核指标，而且还有分成年度、季度和月度进行追踪考核，这是必须的。因为这会杜绝那种，人浮于事，的混日子的员工的出现。

    慈不掌兵，毕竟现在他不是自己一咋“人在混日子了，而是领着几百号员工在混生活，这个公司绝对不能做垮！…

    李志扬把这次会议的所涉及的主要两点内容，和在座的各位说了一下。大家都表示理解。

    他首先把考核日的问题说了，而且和大家说好，设定在每个月的二十号，并且让人力资源部的黄喜来，尽快确定每次的考核内容。

    黄菩来表示没问题，点头答应了，国企不也是最喜欢搞这一套了吗？到时候把考核的内容做好，报给老板看看，如果通过就可以了，而且还要根据公司的情况，随时作出调整，这方面他黄喜来还是比较擅长的。

    然后就是设立甫场部的问题了，李志扬把这个意舟一说出来。张建就立即大喜。高声表示同意。

    这个张建以前是跟着石柱搞脑黄金的，脑黄金能打得下这么大的江山。他张建可是功不可没的。

    这家伙可是个不可多得的人才，在就职脑黄金之前，在米国的可口可乐公司和都干过。后来跟着石柱硬是打下了一片江山，他对保健品这块市场很是看好，可是后来石柱不务正业，不好好的搞他的脑黄金。而是转进，去玩网络，做的还是那种专门祸害年轻人的网游，这才惹恼了张建。

    他是咋小有个性的人，一怒之下就辞了职，本来有好多企业请他出山。可是他都看不上。这家伙一门心思就认准了保健品行业，可是国内真正做大的保健品企业并不多，所以他也只好在家赋闲。

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